Estes reajustamentos anunciam o surgimento de um novo período que será radicalmente diferente do período anterior a estas transformações profundas. As soluções do passado passam assim, por necessitar de um fact – check exaustivo que permita conceber o ajustamento de uma dada solução, outrora eficaz em continuar a sê-lo.

Perante estas realidades cruzadas, as nossas organizações, que são fortemente influenciadas por todas estas transformações e que não as influenciam, sofrem os efeitos das ondas de choque, sem muitas vezes perceberem a sua própria origem. Fortemente dependentes de uma estrutura organizacional frágil e pouco desenvolvida, sentem grande dificuldade em encontrar um rumo de ação no qual consigam navegar nestas águas mais agitadas. Os períodos transformacionais têm destas coisas, as organizações tornaram-se tecnologicamente bastante avançadas, mas com uma carência primordial: - Uma estrutura adaptada para um mundo em constante mutação -.

Torna-se, pois, urgente intervir nesta área. Desenvolver as estruturas organizacionais e promover o desenvolvimento de competências diferenciadoras nas pessoas, especialmente nas lideranças.

A intervenção nas estruturas organizacionais das empresas deve ser efetuada tendo em especial atenção o propósito da empresa, a sua missão e os valores em que quer assentar para o seu futuro. O desenho organizacional é assim fundamental para agilizar os processos de trabalho e adaptá-los em função das necessidades do mercado. Embora pareça simples, esta mudança é manifestamente difícil e morosa, pois as empresas tendem a cristalizar os seus processos de decisão e trabalho aceitando as alterações com muito pouco interesse. É desta forma que se torna imperioso intervir ao nível dos modelos mentais das pessoas, começando sempre, pelas lideranças.

O desenvolvimento de novos tipos de líderes, que se ajustam às necessidades dos clientes e das situações, obriga as pessoas, as empresas, as lideranças, a desenvolver novas formas de pensamento e novos comportamentos, procurar compromissos, envolver os restantes membros das equipas e manter um clima de trabalho saudável, aberto a novas ideias e novas formas de organização que promovam processos de trabalho mais simples e mais eficientes.

Este modelo mental de transição de modelos organizacionais estáticos para uns de geometria variável e complexa, em que as lideranças o são porque facilitam processos e/ou projetos, mas sem assumirem responsabilidades de chefia efetiva, necessitam de competências que não encontramos em organizações onde os poderes são centralizados e onde não existe histórico de delegação efetiva de responsabilidades.

A nova geração de líderes, será, seguramente uma geração de influenciadores positivos de pessoas, mobilizando-as para a ação através do exemplo, promovendo ações de envolvimento e desenvolvimento de trabalho colaborativo, que irão conhecer de forma clara os limites das suas responsabilidades e onde as estruturas organizacionais estarão claramente definidas e a fronteira entre as atividades de execução, gestão e administração estarão claramente definidas e separadas.

Urge preparar as nossas empresas para esse desafio, urge proporcionar às empresas mecanismos de gestão efetivos, onde o capital e a gestão não se confundam e onde os líderes podem fazer acontecer os resultados organizacionais necessários. Os processos de mudança estão aí, é necessário agir para desenvolver os novos líderes de amanhã. Não podemos ficar mais tempo à espera, precisamos de influenciar pessoas pela positiva!